Według prawa obowiązującego w Polsce mobbing to wszelkie nieuprawnione i powtarzające się działania, skierowane przeciwko jednemu lub większej grupie pracowników. Nie istnieje szczegółowa lista zabronionych zachowań, które podpadałyby pod te paragrafy kodeksu pracy. Mobberem może być i przełożony, i współpracownicy z innego działu w firmie. Duże znaczenie ma postawa osoby, wobec której stosowana jest przemoc psychiczna czy dyskryminacja. Potencjalne ofiary muszą wyraźnie sprzeciwiać się takim zachowaniom, zbierać dowody i świadków. Skargi dotyczące mobbingu należy wnosić do Państwowej Inspekcji Pracy – można to zrobić anonimowo. Można też od razu złożyć pozew do Sądu Pracy.
Czym jest mobbing w pracy? Prawna definicja mobbingu
Wyjaśnienie pojęcia mobbingu znajduje się w czwartym dziale kodeksu pracy. Jest on w całości poświęcony obowiązkom pracodawcy i pracownika. Zgodnie z Art. 94. § 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Muszą się zatem powtarzać regularnie, a także wywoływać określone rezultaty. Z definicji mobbingu wynika, że są to praktyki:
- wywołujące u ofiary zaniżoną ocenę przydatności zawodowej;
- powodujące lub mające na celu poniżenie albo ośmieszenie danej osoby;
- skutkujące izolacją lub wykluczeniem pracownika z zespołu.
Do zaistnienia mobbingu istotne są także określone intencje działań i zachowań prześladowców. Pojedyncze incydenty i nieporozumienia w pracy są czymś innym, wręcz zupełnie naturalnym. Ważną przesłanką jest nierówna pozycja stron i jej wykorzystywanie przez mobbera. Jego „przewaga” może wynikać zarówno z hierarchii podległości służbowej, jak i podważania pozycji nękanej osoby przez szerzenie nieprawdziwych informacji. Okazjonalnie opryskliwe zachowania przełożonych względem podwładnych lub biurowe plotki – choć mogą być krzywdzące – nie wypełniają znamion mobbingu w wystarczającym stopniu.
Jak objawia się mobbing? Kodeks pracy nie wymienia zamkniętego katalogu działań
Trudno jednoznacznie wskazać linię oddzielającą złośliwości skonfliktowanych osób od mobbingu i dyskryminacji. Nie ma tutaj żadnego przedziału czasowego czy częstotliwości, z jaką miałyby się powtarzać przykre sytuacje. Mobbingiem mogą być również wszelkiego rodzaju zaniechania – brak działań lub bierne zachowanie w sytuacji, która w normalnych okolicznościach wymusza aktywność. Na przykład wysłuchiwanie opinii bez jej oceniania/ rozważania albo uporczywe ignorowanie kogoś i pomysłów tej osoby.
Zbywanie milczeniem, „byle nie powiedzieć kilku słów za dużo”, może zostać uznane za mobbing tak samo, jak niemożność powstrzymania się od zjadliwych, ostrych komentarzy czy wyolbrzymianie cudzych błędów. Rozmaite instytucje, zrzeszające pracodawców i pracowników, podkreślają przy tym fakt, że każdy mobber może działać na swój własny sposób. Międzynarodowa Organizacja Pracy wyróżnia tutaj 6 podstawowych taktyk nękania. Każda z nich może być stosowana w dowolnej kombinacji. Równie dobrze stosowanie mobbingu może przebiegać zupełnie inaczej, niż poprzez:
- upokarzanie;
- zastraszanie;
- pomniejszanie kompetencji;
- izolację;
- poniżanie;
- utrudnianie wykonywania pracy.
Wybrane przykłady mobbingu w miejscu pracy
Bezzasadna krytyka. Opowiadanie żartów, które uderzają w dobra osobiste. Głośne ocenianie wyglądu zewnętrznego. Wulgarny język. Przymuszanie do nadgodzin pod groźbą utraty pracy. Przemoc fizyczna. Wydawanie absurdalnych poleceń. Niesłuszne zaniżanie oceny pracy lub potrącanie premii… Co łączy wymienione tutaj działania? Uderzają bezpośrednio w daną osobę. Jednak termin mobbing nie jest zarezerwowany dla zachowań, których ofiara jest przedmiotem lub świadkiem. Przykładami mogą być pomawianie kogoś w zamkniętym gronie albo rekomendowanie do awansu kogoś, kto w rzeczywistości ma mniejsze zasługi. Krzywdzony pracownik nie słyszy tych rozmów, ale boleśnie odczuwa ich skutki.
Należy także rozróżnić istnienie mobbingu od dyscyplinowania i egzekwowania jakości wykonania powierzonych zadań. Granica między stawianiem nierealnych celów od krytyki, która ma motywować do zwiększenia wysiłków, jest niezwykle cienka. Trzeba by porównywać wyniki innych pracowników na tym samym stanowisku i z identycznym zakresem obowiązków, by stwierdzić, czy faktycznie doszło do mobbingu wobec pracownika. Trudno wykazać celowość ukrywania istotnych informacji – mobber może zaaranżować całą sytuację w taki sposób, że rzekomo sam nie miał lub nie znał istotnych danych. Mniej wątpliwości stwarzają takie sytuacje, jak:
- rozsiewanie nieprawdziwych plotek, które wpływają na opinię o danej osobie;
- pogróżki;
- wyśmiewanie;
- szykanowanie;
- ataki fizyczne.
Nękany pracownik musi udowodnić mobbing przed sądem
Prawnicy często podkreślają, że ofiarom często łatwiej uzyskać korzystny wyrok w sprawie o naruszenie dóbr osobistych, niż bezspornie wykazać działania mobbingowe. Sprawy tego rodzaju zazwyczaj toczą się według zasady „słowo przeciwko słowu”. Dlatego specjaliści prawa pracy zalecają, by każdą skargę do PIP lub pozew dobrze udokumentować – a to niestety zwykle oznacza konieczność dłuższego znoszenia upokorzeń, by zebrać dowody i wypełnić ustawowe przesłanki mobbingu.
Sprawdź, jak się ubrać do sądu. Kliknij: https://modnywieszak.pl/jak-sie-ubrac-do-sadu
Duże znaczenie mają tutaj stosunki pracownicze. Świadkowie boją się zeznawać przeciwko osobom wyżej postawionym w firmowej hierarchii lub nie chcą zaszkodzić swoim koleżankom i kolegom. Osobiste relacje przedkładają ponad sprawiedliwość wobec osoby, która już stała się kozłem ofiarnym w grupie. Jak udowodnić, że zachowania mobbingowe faktycznie występują i mają ciągły charakter? Jeśli jesteś ofiarą mobbingu, masz do dyspozycji poniższe możliwości:
- komunikować brak akceptacji krzywdzących zachowań i molestowania psychicznego;
- przekonywać potencjalnych świadków;
- zbierać twarde dowody – nagrania, notatki, maile;
- mówić o mobbingu przełożonym lub osobom z działów HR, które nie są bezpośrednio zaangażowane w sprawę;
- złożyć oficjalną, pisemną skargę lub pozew.
Ofiary mobbingu mogą dochodzić zarówno odszkodowania, jak i zadośćuczynienia
Pierwsze z wymienionych świadczeń pieniężnych obejmuje straty materialne. Również potencjalne korzyści utracone wskutek działań mobbera, np. utracone premie albo brak należnej podwyżki. Zgodnie z kodeksem pracy „Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”. Ważne, by w razie zakończenia stosunku pracy do pisemnego oświadczenia dołączyć jego uzasadnienie, które wskaże przyczynę.
Druga rekompensata dotyczy szkód niematerialnych, a więc nie zawsze możliwych do dokładnego zmierzenia. Szkody, jakie mobbing wywołał u jednej osoby, mogą być zupełnie różne od efektów takich samych działań wobec innej osoby z tej samej firmy. Kodeks pracy nie podaje żadnych widełek. Według art. 94. § 1 „Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę”. Uszczerbek na zdrowiu w wyniku mobbingu zazwyczaj dotyczy sfery psychicznej. Każdy taki przypadek rozpatruje się w kategoriach medycznych, a nie subiektywnego poczucia krzywdy.
Kodeks pracy zobowiązuje pracodawców do przeciwdziałania mobbingowi
Oba rodzaje roszczeń pokrywa pracodawca, w którego zakładzie pracy doszło do nękania pracowników. Również w sytuacji, gdy nie uczestniczył on bezpośrednio w całym procederze. Prawo przewiduje odrębne kary dla mobberów. Sprawcom mobbingu grozi do dwóch lat pozbawienia wolności i grzywna finansowa. Ofiara może wytoczyć jej osobny proces z powództwa cywilnego. Jednak te środki nie mają wpływu na rekompensatę dla prześladowanego pracownika. Dlatego w dobrze pojmowanym interesie pracodawców leży skuteczna walka z mobbingiem, bo z prawnego punktu widzenia to oni są za niego odpowiedzialni.
Do ich podstawowych obowiązków w tym zakresie należy reagowanie na toksyczne zachowania oraz aktywne przeciwdziałanie takim sytuacjom. Na przykład poprzez mediacje albo zmianę systemu organizacji pracy i rozdzielenie skonfliktowanych pracowników, zanim zaczną przeciwko sobie „szczuć i spiskować”. Właściciele oraz zarządcy firm najczęściej decydują się na:
- wprowadzenie procedury antymobbingowej – jasnej ścieżki zgłaszania i rozpatrywania takich przypadków;
- powołanie komisji antymobbingowej;
- wyznaczenie pełnomocnika do spraw związanych z zapobieganiem mobbingowi;
- przeprowadzanie szkoleń antymobbingowych dla kadry zarządzającej oraz pracowników.
Zjawisko mobbingu jest trudne do zdefiniowania. Niewielu pracowników pozywa pracodawców
Nawet w sytuacji, gdy fakty i zeznania świadków przemawiałyby na ich korzyść. Aby sąd uznał zebrane dowody, muszą one spełniać szereg wymogów formalnych. Materiałów udowadniających mobbing nie wolno nigdzie udostępniać ani sprzedawać. Jeśli ofiara chce sądzić się ze swoim pracodawcą i/lub prześladowcą, musi powstrzymać się od prezentowania swoich racji w internecie albo przekazywania nagrań, maili do mediów. Wiele osób woli odejść z pracy „po cichu”, niż walczyć o przysługujące im prawa. Zniechęcająco wpływają między innymi:
- perspektywa długiego rozpatrywania sprawy;
- obawa, że inne firmy nie zatrudnią osoby, która pozywa pracodawcę;
- niepewna wysokość rekompensaty finansowej.
Mianem mobbingu określa się wiele działań i zachowań. Nie ma wielu obiektywnych kryteriów. To, z czym jedna osoba poradzi sobie bez problemu, innej może całkowicie zrujnować życie. Ostatecznie to PIP oraz sąd decydują, czy doszło do przekroczenia dopuszczalnych granic, czy wszystko mieści się jeszcze w ramach relacji zawodowych. Na pewno nie wolno pokornie godzić się na wszystko i lekceważyć symptomów nadużywania władzy lub pozycji. Skutki mobbingu bywają bardzo poważne!
Zobacz także:- Art. 211 KP. Jakie prawa i obowiązki ma pracownik w świetle prawa pracy?
- Art. 210 KP, czyli kiedy pracownik może odmówić wykonania powierzonych mu poleceń?
- Kiedy zdarzenie może być uznane za wypadek przy pracy? Poznaj definicje zdarzenia, obowiązki pracodawcy oraz działania, które należy podjąć!
- Znaki zakazu BHP – charakterystyczne cechy i rozmieszczenie
- Zagrożenia mechaniczne występujące w środowisku pracy
